24 ejemplos de derechos de los trabajadores en México
Recibir salario, disfrutar descansos, trabajar en condiciones seguras y organizarse colectivamente son derechos de las personas trabajadoras. Estos ejemplos muestran cómo se aplican y qué diferencias hay entre sus condiciones.
La colección se centra en relaciones regidas por el apartado A del artículo 123 constitucional y la Ley Federal del Trabajo (LFT) de México. Los casos son hipotéticos y los importes son didácticos. Revisión normativa: 12 de octubre de 2026. El empleo público y los trabajos con regímenes especiales necesitan identificar su legislación propia.
La reducción a 40 horas es gradual: el calendario legal marca 48 horas ordinarias semanales en 2026 y llega a 40 en 2030. Deben respetarse además los límites diarios, los descansos y las condiciones más favorables. Ver el calendario y las horas extra.
Ejemplo hipotético · México · LFT · Revisión: 12 de octubre de 2026.
Una persona adulta realiza ocho horas de trabajo efectivo dentro del periodo de 6:00 a 20:00. Ese es el límite diario de la jornada diurna; además hay que revisar el límite semanal y los descansos.
En 2026 el calendario de transición conserva un máximo ordinario semanal de 48 horas. No obliga a trabajar ese máximo ni elimina una jornada pactada más corta. LFT, arts. 58–64 y transitorio segundo del decreto de 1 de mayo de 2026.
Ejemplo hipotético · México · LFT · Revisión: 12 de octubre de 2026.
Un trabajador adulto presta siete horas efectivas dentro del periodo de 20:00 a 6:00. La jornada nocturna tiene un límite diario de siete horas, aunque la diurna permita ocho.
No se deben multiplicar sin más las 48 horas semanales de transición para justificar ocho horas nocturnas al día. También deben respetarse pausas y descansos. LFT, arts. 60–64.
EJEMPLO 03 · Trabajo adolescente
Protección de menores frente a trabajos peligrosos
Ejemplo hipotético · México · LFT · Revisión: 12 de octubre de 2026.
Una empresa descarta asignar a una persona de 17 años tareas de soldadura o un turno industrial nocturno. Ser mayor de 16 no elimina la protección de quienes aún no cumplen 18.
La LFT prohíbe a menores de 18 las labores peligrosas o insalubres y contiene restricciones nocturnas; también prohíbe sus horas extraordinarias. LFT, arts. 175–178.
Ejemplo hipotético · México · LFT · Revisión: 12 de octubre de 2026.
Una tienda no puede contratar como trabajador a un niño de 14 años. Para una persona de 15 años deben comprobarse las autorizaciones y condiciones educativas y de salud exigibles; su jornada no puede exceder de seis horas diarias.
Para menores de 16, esas horas se dividen en periodos de hasta tres, con al menos una hora de reposo entre ellos. La autorización familiar no vuelve lícito un trabajo prohibido. LFT, arts. 22, 22 Bis, 174 y 177.
Ejemplo hipotético · México · LFT · Revisión: 12 de octubre de 2026.
Una trabajadora adulta que ha laborado seis días disfruta al menos uno de descanso con salario íntegro. Si el servicio debe continuar, se organiza el descanso conforme a las reglas aplicables.
El descanso no tiene que coincidir siempre con el domingo. Trabajar en el día de descanso y trabajar un domingo son supuestos distintos, con reglas de pago diferentes. LFT, arts. 69–73.
Ejemplo hipotético · México · LFT · Revisión: 12 de octubre de 2026.
Una trabajadora embarazada deja de realizar tareas de carga que exigen esfuerzos considerables y representan peligro en relación con la gestación. La organización del trabajo debe respetar la protección legal.
La protección laboral no consiste en excluir de todo empleo a una persona por estar embarazada. La LFT también regula descansos por maternidad y lactancia; los requisitos concretos dependen del supuesto. Arts. 166–170.
Ejemplo hipotético · México · LFT · Revisión: 12 de octubre de 2026.
Antes de fijar una remuneración, una empresa consulta el salario mínimo vigente de la zona y, si corresponde, el mínimo profesional de la ocupación. No puede elegir una cifra inferior porque la persona esté de acuerdo.
El mínimo es un piso, no el salario único de todas las personas. La referencia cambia por año, zona y ocupación; su finalidad legal incluye necesidades materiales, sociales y culturales y educación de los hijos. LFT, arts. 85 y 90–93.
Ejemplo hipotético · México · LFT · Revisión: 12 de octubre de 2026.
Dos personas desempeñan el mismo puesto, con igual jornada y condiciones de eficiencia. Una diferencia salarial basada únicamente en el sexo contradice el principio de igualdad salarial.
No basta comparar el nombre de los puestos: deben examinarse las condiciones del trabajo. El sexo o la nacionalidad no justifican por sí solos pagar menos por trabajo igual. LFT, arts. 3, 56 y 86; Constitución, art. 123 A VII.
Ejemplo hipotético · México · LFT · Revisión: 12 de octubre de 2026.
Una empresa no puede reducir arbitrariamente el salario mínimo de una persona para cobrarle una multa interna. Al revisar una retención deben identificarse su fundamento, sus condiciones y sus límites.
La protección no equivale a ausencia absoluta de excepciones: la LFT regula ciertos descuentos y las pensiones alimenticias decretadas por autoridad competente. Descuento y embargo no son lo mismo. LFT, arts. 97, 107, 110 y 112.
Ejemplo hipotético · México · LFT · Revisión: 12 de octubre de 2026.
Una trabajadora estudia el reparto de utilidades de una empresa con ganancias repartibles. Para determinar su participación se revisan el régimen de la empresa, los requisitos personales y las reglas de cálculo.
La PTU no es un bono fijo ni un pago que corresponda a toda persona en cualquier empresa. Hay exenciones, exclusiones y límites. No debe confundirse con el aguinaldo. LFT, arts. 117–127.
Ejemplo hipotético · México · LFT · Revisión: 12 de octubre de 2026.
Una persona recibe su salario mediante transferencia bancaria con su consentimiento y acceso al detalle de los conceptos pagados. La empresa cubre los costos que origine ese medio alternativo de pago.
Pagar en moneda de curso legal no exige entregar siempre billetes: la ley permite medios electrónicos. Tampoco permite sustituir el salario en efectivo por mercancías o vales. LFT, art. 101.
Ejemplo hipotético · México · LFT · Revisión: 12 de octubre de 2026.
En 2026, una persona adulta realiza cuatro horas extraordinarias dentro de los límites aplicables. Si la hora ordinaria del ejemplo vale 60 pesos, esas cuatro horas se pagan a 120 cada una: 480 pesos por el tiempo extra.
El 100 % adicional significa pago doble. El exceso sobre el umbral legal se paga con 200 % adicional, es decir, triple; pagar más no autoriza jornadas ilimitadas. En 2026 el umbral semanal transitorio es nueve horas; los menores de 18 no pueden realizarlas.
Ejemplo hipotético · México · LFT · Revisión: 12 de octubre de 2026.
Una persona revisa las aportaciones que su empleador debe efectuar al Fondo Nacional de la Vivienda. Esa obligación forma parte del régimen de vivienda de las personas trabajadoras.
No significa que cada empresa deba entregar automáticamente una casa a cada empleado. La LFT regula la aportación del 5 % sobre los salarios conforme a la base legal; vivienda y seguridad de las instalaciones son obligaciones diferentes. Arts. 136 y 143.
Ejemplo hipotético · México · LFT · Revisión: 12 de octubre de 2026.
Antes de introducir un nuevo equipo, una empresa capacita a su personal en su operación y en los riesgos relacionados. La formación permite desarrollar competencias y realizar el trabajo con mayor seguridad.
La capacitación es una obligación patronal y también implica deberes de participación de las personas trabajadoras. Sus planes y condiciones se regulan en la LFT, arts. 153-A a 153-D.
Ejemplo hipotético · México · LFT · Revisión: 12 de octubre de 2026.
Una persona sufre un accidente mientras realiza sus tareas y se activa la atención correspondiente al régimen de riesgos de trabajo. Se debe distinguir la asistencia y las prestaciones que procedan de la investigación de causas y responsabilidades.
No todo padecimiento es automáticamente una enfermedad de trabajo ni toda lesión genera la misma indemnización. La LFT y la seguridad social regulan prestaciones y responsabilidades; contratar mediante terceros no basta para borrar obligaciones. Arts. 14, 474–475 Bis y 487; LSS, art. 53.
Ejemplo hipotético · México · LFT · Revisión: 12 de octubre de 2026.
En un taller se mantienen salidas de emergencia accesibles, resguardos en los equipos y medidas de prevención adecuadas a los riesgos. La capacitación acompaña esas medidas, pero no las sustituye.
La obligación preventiva se aplica antes de que ocurra un accidente. Incluye el cumplimiento de las disposiciones y normas oficiales correspondientes a la actividad. LFT, art. 132 XVI–XVIII y art. 475 Bis.
Ejemplo hipotético · México · LFT · Revisión: 12 de octubre de 2026.
Un grupo de personas trabajadoras decide organizarse para defender sus intereses. Cada integrante debe poder afiliarse o no, y participar conforme a las garantías de libertad sindical.
La afiliación no debe imponerse. La LFT protege la organización y la participación sindical, con reglas para constitución, registro y elección de directivas. Arts. 357–358.
Ejemplo hipotético · México · LFT · Revisión: 12 de octubre de 2026.
Una coalición de trabajadores estudia una suspensión temporal del trabajo para una finalidad reconocida por la legislación laboral. Para ejercer el derecho debe atender los requisitos legales del caso.
No toda ausencia o interrupción del trabajo es automáticamente una huelga legal. Tampoco debe confundirse la huelga de trabajadores con el paro patronal al que se refiere la Constitución. LFT, arts. 440 y 450–451; Constitución, art. 123 A XVII–XIX.
Ejemplo hipotético · México · LFT · Revisión: 12 de octubre de 2026.
Una persona adulta combina trabajo diurno y nocturno, con menos de tres horas y media en el periodo nocturno. Su jornada mixta tiene un límite diario de siete horas y media.
Si el tramo nocturno alcanza tres horas y media o más, la jornada se considera nocturna. Cambiar el nombre del turno no modifica la regla. LFT, arts. 60–61.
Ejemplo hipotético · México · LFT · Revisión: 12 de octubre de 2026.
Una persona presta un trabajo personal subordinado a cambio de salario, aunque la empresa no le haya entregado el escrito de condiciones. La falta de ese documento no elimina los derechos derivados del trabajo prestado.
La existencia de la relación se examina por sus elementos y pruebas. Las condiciones escritas deben identificar a las partes, servicios, lugar, jornada, salario y demás extremos exigidos; no es una lista opcional. LFT, arts. 20–26.
Ejemplo hipotético · México · LFT · Revisión: 12 de octubre de 2026.
Una persona adulta con un año de servicios cumplido tiene un periodo mínimo de 12 días laborables de vacaciones. Con un salario diario fijo hipotético de 600 pesos, los salarios de esos días suman 7.200 y la prima mínima del 25 % suma 1.800 pesos.
La prima es adicional al salario del periodo. Las vacaciones no se sustituyen de forma ordinaria por dinero mientras continúa la relación. La antigüedad y regímenes especiales pueden dar más días. LFT, arts. 76–81.
Ejemplo hipotético · México · LFT · Revisión: 12 de octubre de 2026.
Una persona con un año completo de servicios y salario diario fijo hipotético de 600 pesos tiene, bajo el mínimo general de 15 días, un aguinaldo de 9.000 pesos. Si trabajó solo parte del año, corresponde calcular la proporción.
En la LFT, el pago debe hacerse antes del 20 de diciembre. Un contrato puede mejorar el mínimo; el ejemplo no calcula impuestos ni sustituye la revisión de un salario variable. Art. 87.
Ejemplo hipotético · México · LFT · Revisión: 12 de octubre de 2026.
Una empresa inscribe ante el IMSS a una persona cuya relación de trabajo está comprendida en el régimen obligatorio. También comunica los movimientos y el salario que correspondan conforme a la ley.
La inscripción y las prestaciones se rigen por la Ley del Seguro Social; no todo empleo público ni toda actividad independiente tiene el mismo régimen. LSS, arts. 12 I y 15 I.
Ejemplo hipotético · México · LFT · Revisión: 12 de octubre de 2026.
Una persona adulta trabaja el domingo dentro de su semana habitual y descansa otro día. Con un salario ordinario diario hipotético de 600 pesos, la prima dominical mínima del 25 % es de 150 pesos adicionales.
Si además se trabaja un día de descanso, debe analizarse ese supuesto por separado. La prima dominical no sustituye el descanso semanal ni su remuneración. LFT, arts. 69–73.
Jornada laboral: qué cambia entre 2026 y 2030
El decreto de 1 de mayo de 2026 reformó la LFT y fijó calendarios de aplicación gradual. El máximo ordinario semanal y el umbral de horas extraordinarias son conceptos distintos:
Año
Máximo ordinario semanal
Umbral semanal de horas extra del art. 66
2026
48 horas
9 horas
2027
46 horas
9 horas
2028
44 horas
10 horas
2029
42 horas
11 horas
2030
40 horas
12 horas
El tramo extraordinario del art. 66 se remunera con 100 % adicional. El exceso contemplado por el art. 68 lleva 200 % adicional y no puede superar cuatro horas semanales; además, la suma de jornada ordinaria y extraordinaria no puede exceder de doce horas diarias. La distribución del art. 66 prevé hasta cuatro horas extra al día, en un máximo de cuatro días, respetando el umbral transitorio del año. Estas reglas no permiten exigir tiempo por encima de lo autorizado ni emplear a menores de 18 en horas extra.
Los límites diarios de referencia son ocho horas diurnas, siete nocturnas y siete y media mixtas. La tabla no obliga a agotar los máximos ni permite reducir salarios o prestaciones por la reducción legal. El periodo de mayo a diciembre de 2026 se estableció para ajustar los procesos de trabajo.
Son garantías y facultades reconocidas a las personas en el ámbito laboral. Protegen la remuneración, el tiempo de descanso, la salud, la igualdad y la participación colectiva, entre otros aspectos. El artículo 123 constitucional establece bases del derecho al trabajo digno y socialmente útil.
La relación laboral no se reduce al documento firmado: en la LFT importa la prestación de un trabajo personal subordinado a cambio de salario. Por eso faltar a la obligación de documentar condiciones no borra los derechos del trabajo efectivamente prestado.
Las normas fijan mínimos y condiciones de protección. Un contrato individual o colectivo puede reconocer mejoras, pero una firma no convierte en válida cualquier renuncia a derechos. Un derecho tampoco equivale siempre a una cantidad fija: la PTU, los riesgos de trabajo y diversas prestaciones exigen comprobar su supuesto.
Derechos individuales y colectivos
Individuales: salario, jornada, descanso, vacaciones, condiciones de seguridad y prestaciones vinculadas a cada relación laboral.
Colectivos: organización sindical, participación y negociación colectiva, y huelga conforme a la legislación.
Protecciones específicas: trabajo adolescente, embarazo y lactancia, además de las particularidades de determinados trabajos. No todos los mínimos generales se trasladan sin cambios a estos casos.
Estos grupos se relacionan: un acuerdo colectivo puede mejorar las vacaciones individuales y una organización sindical puede impulsar medidas de prevención. La huelga de trabajadores no se confunde con el paro patronal regulado por el artículo 123 A XIX.
Qué revisar en el contrato y el régimen aplicable
Antes de comparar una situación con los ejemplos, hay que identificar el país, el tipo de relación, la norma vigente y sus disposiciones transitorias. El apartado A y la LFT no son una respuesta automática para todos los servidores públicos; el apartado B y otros ordenamientos regulan relaciones específicas.
Los artículos 24–25 de la LFT exigen documentar las condiciones en los supuestos que regulan. El escrito comprende, entre otros extremos:
Datos de las partes y modalidad o duración de la relación.
Servicios y lugar o lugares donde se prestarán.
Jornada, monto y forma del salario, y día y lugar de pago.
Capacitación, descansos, vacaciones y demás condiciones pactadas.
Designación de beneficiarios en los términos legales.
El artículo 26 establece que la falta del escrito no priva al trabajador de sus derechos. Distinguir ese principio de la necesidad de acreditar la relación y sus condiciones evita tanto negar derechos por falta de papel como asumir que cualquier servicio independiente es empleo subordinado.
Doce ejercicios con respuestas razonadas
1. ¿En octubre de 2026 el máximo ordinario semanal general ya es de 40 horas?
Ver respuesta razonada
No. El calendario transitorio marca 48 horas en 2026, 46 en 2027, 44 en 2028, 42 en 2029 y 40 en 2030, sin eliminar límites diarios ni condiciones más favorables.
2. ¿Una jornada mixta con cuatro horas nocturnas conserva el límite de siete horas y media?
Ver respuesta razonada
No. Con tres horas y media o más en el periodo nocturno se considera nocturna, cuyo límite diario es siete horas.
3. ¿La autorización de los padres permite contratar a un niño de 14 años en una tienda?
Ver respuesta razonada
No. La autorización no elimina la prohibición del trabajo de menores de 15 años.
4. ¿Una persona de 17 años puede hacer horas extra porque ya cumplió 16?
Ver respuesta razonada
No. La prohibición de horas extraordinarias comprende a menores de 18 años.
5. Una hora ordinaria vale 60 pesos. ¿Cuánto vale con 100 % adicional y con 200 % adicional?
Ver respuesta razonada
120 pesos y 180 pesos, respectivamente. Doble y triple no significan sumar solo 60 o solo 120 al total de toda la semana.
6. ¿La protección salarial impide cualquier retención por alimentos?
Ver respuesta razonada
No. La ley contempla pensiones alimenticias decretadas por autoridad competente, además de reglas específicas para otras deducciones.
7. ¿Recibir dinero por transferencia infringe por sí solo el pago en moneda de curso legal?
Ver respuesta razonada
No. La LFT permite medios electrónicos con consentimiento; regula los costos y el acceso a los conceptos pagados.
8. ¿Sin contrato escrito desaparece una relación laboral subordinada?
Ver respuesta razonada
No. La falta del escrito no priva de los derechos derivados de las normas y del trabajo prestado; la relación y sus condiciones deben acreditarse.
9. Con 12 días de vacaciones y salario diario de 600 pesos, ¿la prima mínima es de 150 pesos?
Ver respuesta razonada
No. Los salarios del periodo suman 12 × 600 = 7.200 pesos; la prima mínima es 7.200 × 25 % = 1.800 pesos adicionales.
10. ¿PTU y aguinaldo son la misma prestación?
Ver respuesta razonada
No. La PTU depende del régimen de participación en utilidades; el aguinaldo tiene su propia regla anual y proporcional.
11. ¿La huelga y el paro patronal son nombres de un mismo derecho del trabajador?
Ver respuesta razonada
No. La huelga es una acción colectiva de trabajadores; el paro patronal tiene un régimen distinto en la Constitución.
12. ¿Todos los empleados públicos se rigen sin matices por los ejemplos de la LFT?
Ver respuesta razonada
No. Hay que identificar el apartado constitucional, la institución y la legislación aplicable. Este artículo se centra en relaciones regidas por el apartado A y la LFT.
Errores frecuentes
Aplicar 40 horas como máximo general inmediato en 2026: consultar el calendario transitorio.
Usar ocho horas para todos los turnos: distinguir diurno, nocturno y mixto.
Fijar la edad mínima en 14 años: la legislación prohíbe el trabajo de menores de 15 y protege especialmente a quienes aún no cumplen 18.
Suponer que pagar extra legaliza cualquier jornada: existen límites y prohibiciones independientes del pago.
Tratar el salario como inmune a toda deducción: revisar excepciones legales y distinguir descuentos de embargo.
Confundir descanso, domingo y vacaciones: cada concepto tiene reglas propias.
Equiparar PTU y aguinaldo: son prestaciones diferentes.
Dar por perdidos los derechos si no hay escrito: la relación laboral y sus efectos no dependen únicamente del papel.
Identificar huelga y paro patronal: sujetos, finalidades y requisitos son distintos.
Universalizar una norma mexicana: los ejemplos declaran país, régimen y fecha.
Ley del Seguro Social. Arts. 12 I, 15 I y 53: régimen obligatorio, obligaciones de inscripción y riesgos de trabajo.
Fuentes oficiales consultadas el 12 de octubre de 2026. La LFT consultada indica última reforma de 14 de mayo de 2026; se revisaron los artículos citados y el calendario del decreto de jornada. Los ejemplos explican situaciones educativas, no resuelven expedientes laborales individuales.
